奖励性绩效工资考核实施方案

倚栏轩整理的奖励性绩效工资考核实施方案（精选4篇），提供参考，希望对您有所帮助。

奖励性绩效工资考核实施方案 篇1

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的发展目标

绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。

有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。

经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。

第四步，经理人与员工就绩效计划进行沟通

经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。

第五步，经理人与员工就绩效计划达成共识

绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：

1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?

2、员工的具体工作任务目标有哪些?

3、员工的工作任务目标重要性如何，权重如何?

4、哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的?

奖励性绩效工资考核实施方案 篇2

为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔20xx〕4号)，深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设，结合北京实际，制定本方案。

一、总体要求

(一)指导思想

认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，坚持以人民为中心的发展思想，坚持新时代卫生与健康工作方针，加强和完善公立医院管理，维护公益性，调动积极性，保障可持续，引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我管理主体责任，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。

(二)基本原则

坚持公益性导向，提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的必然要求。兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰。

坚持属地化管理，强化区域性。按照属地化管理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核。

坚持动态调整，注重结果应用。建立科学合理、精细高效的'绩效评价体系，结合公立医院改革和发展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用。

(三)工作目标

在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量；在管理上，从粗放管理转向精细管理，提高运行效率；在投资方向上，从投资医院发展建设转向优化收入分配机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深发展。

二、主要任务

(一)建立考核指标体系

市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核办法和指标。公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》(国中医药医政函〔20xx〕56号)确定的指标考核。

北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成，其中55项指标为国家确定，5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面；运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面；持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面；满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面。

(二)完善考核支撑体系

1.统一使用规范编码和术语集。20xx年8月底前，各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。

2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，确保考核数据客观真实。

3.统一开展满意度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。

4.建立考核信息系统。市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。

(三)规范绩效考核程序

按照国家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

1.医院自查自评。20xx年9月底前，三级公立医院完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估，将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

2.市级年度考核。20xx年11月底前，市卫生健康委、市中医局共同完成20xx年度三级公立医院绩效考核工作，适时发布考核结果，并报国家有关部门。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

3.市级监测分析。20xx年12月底前，市级有关部门完成20xx年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

三、保障措施

(一)强化组织领导，加强统筹协调

市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处。

各区各有关部门要高度重视，充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。

(二)加强部门联动，促进激励效果

各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力。卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合。发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门根据考核结果及时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作，并报市卫生健康委。

(三)做好督导总结与宣传工作

市级有关部门加强督查指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

奖励性绩效工资考核实施方案 篇3

为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

一、指导思想

坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、基本思路

1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

4、以科室为基本核算单位。

5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的`工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。

保底金额为400元/月。

三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

工作量考核：

1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：xx县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划）

关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

5、经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

（1）收入构成：

临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

医技科收入=医技收入100%

注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

（2）支出构成：

支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

（4）分配系数

外一科：0.28

外二科：0.28

妇产科：0.28

麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

内一科：0.23

内二科：0.23

急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

感染科：0.45

儿科：0.40

中医科：0.33

五官科：0.50

口腔科：0.33

黄新：0.20

病理室：0.18

检验科：0.08

放射科：0.18

心电室：0.18

B超室：0.09

肛肠科：0.63

CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。

6、无直接收入科室核算方法

（1）院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。

（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

（二）中夜班费

医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

（三）岗位津贴

发放范围和数额由院务会研究决定。

1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

（四）年终评选评优及目标责任书考核

严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。

③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

四、其他事项

1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

4、本方案于自20xx年x月试行，20xx年xx月职代会通过，20xx年xx月执行。

5、未尽事宜由院务会研究决定。

奖励性绩效工资考核实施方案 篇4

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现方法：

a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

b)对服务的奖励分季度兑现。

c)其它奖励项原则上年底兑现。

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=1600%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合xx店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。