绩效考核奖金方案

倚栏轩整理的绩效考核奖金方案（精选4篇），提供参考，希望对您有所帮助。

绩效考核奖金方案 篇1

一、总 则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。

3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。。

5、试用人员薪酬：试用期人员薪酬按既定的试用期薪酬发放，试用期内无浮动薪酬。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本薪酬、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定薪酬包括（职务薪酬，岗位薪酬，）。

考核薪酬：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核薪酬，年终发放年终绩效考核薪酬（次年2月份左右，农历春节之前）。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本薪酬+季度绩效薪酬（年薪制）+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效薪酬（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度绩效薪酬基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核薪酬计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

7、其他经讨论确定事项。

附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。

月基本薪酬＝年薪*60%/12

季度考核基数＝[(年薪/12)*3]*40%*30%

年终考核基数＝年薪*40%*70%

附2：福利补贴表

注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

4、工龄薪酬：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2014-1-1入职，2015年1-12各月薪酬中增加工龄薪酬一项100元，2016年1-12各月薪酬中工龄薪酬增加到200元。2024年开始每月的工龄薪酬将保持不变为1000元。

5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

附3：考核细则

通用考核细则

工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等

财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等

综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等

绩效考核奖金方案 篇2

一、背景与目的

绩效考核及奖金分配方案是现代企业中一个重要的组成部分。通过制定合理的考核标准和方法，可以有效激励员工，提高工作积极性和效率，从而实现企业的长远发展目标。奖金分配是激励员工努力工作的一种有效手段，它关系到员工个人的切身利益和企业的整体绩效。因此，制定一个科学、公正、合理的绩效考核及奖金分配方案，对于企业来说至关重要。

二、考核标准与方法

1.考核标准

（1）工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等方面。

（2）工作能力：包括沟通协调能力、组织能力、学习能力等方面。

（3）工作态度：包括工作积极性、团队合作精神、责任心等方面。

2.考核周期

绩效考核周期根据企业实际情况而定，可以是一个季度、半年或一年。

3.考核方法

（1）定性与定量相结合：考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等级，根据员工的表现进行综合评价。

（2）量化指标：根据各个岗位的特点，设定相应的量化指标，如销售额、生产数量、客户满意度等，根据完成情况进行打分。

（3）沟通反馈：考核结果要及时与员工沟通交流，帮助其改进工作方法，提高工作效率。

三、奖金分配原则

1.按贡献分配：奖金的分配应与员工的绩效表现挂钩，对表现优秀的员工给予更多的奖励。

2.公平公正：奖金分配要遵循公平、公正的原则，避免因个人主观因素导致的不公平现象。

3.适当倾斜：为了激励员工更好地为企业发展做出贡献，可以适当向关键岗位和特殊时期倾斜。

4.集体项目奖励：对于团队项目，应考虑整个团队的贡献，进行合理的分配。

四、具体实施方案

1.奖金总额：根据企业年度预算和上年度奖金总额确定本年度奖金总额。

2.分配比例：根据各部门业绩贡献和人员结构等因素，设定各部门的奖金基数和分配比例。

3.个人奖金：个人奖金根据个人绩效考核结果确定，按照奖金分配比例和量化指标得分进行核算。对于关键岗位和特殊时期的员工，可以适当提高奖金水平。

4.团队项目奖金：对于团队项目，应由项目组成员共同商议确定奖金分配方案，可采用均分或按照贡献大小进行合理分配。

5.特殊情况处理：对于因个人原因导致业绩下滑、出现重大失误的员工，可以适当扣除部分或全部奖金；对于特殊贡献员工，可给予额外奖励。

6.公示与反馈：奖金分配结果应公示，接受员工监督。如有异议，应及时调查核实并给予合理解决。

7.持续优化：定期对绩效考核及奖金分配方案进行评估和调整，以适应企业发展的'需要。

综上所述，员工绩效考核及奖金分配方案是企业管理中一项重要的激励机制。通过科学、公正、合理的考核标准和实施办法，可以激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体绩效和竞争力。同时，也要注意保持方案的持续优化，以适应企业发展的不同阶段的需要。

绩效考核奖金方案 篇3

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的.40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）加分项目

（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分

（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。

（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。

（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。

（三）扣分项目

（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、月度考核测评内容：

（一）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。

②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

③工作效率（10分）：检核工作的时效性。

④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。

⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。

⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等

⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0.5分；请事假一天扣0.5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；

⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。

⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。

⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。

注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%

四、护理人员职称系数

中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。

五、护理人员岗位系数

前台护士：1.1

导检护士：1.0

科室护士：1.1

组长岗位：1.2

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

（（营业额×0.035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。

绩效考核奖金方案 篇4

1、经营业绩绩效考核法

大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。

考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。

2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法

由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。

即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

3、目标管理绩效考核法

随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。

以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。