打造高绩效团队读后感
倚栏轩整理的打造高绩效团队读后感（精选6篇），供大家参考，大家一起看看吧。
打造高绩效团队读后感 篇1
《打造高绩效团队》的作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？
设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
从文中得知，在日本，人们普遍认为遇到事情就到主管的房间去请示是一种无能的表现，这表示自己没有能力。日本的主管娿看不起这样的员工。而在我国，情况就不一样了，下属们太喜欢敲门了，事无巨细地请示。做主管的喜欢人家请示，表示自己有权力，而下属们也逐渐形成了依赖心理，不断地请示。因此打造高绩效的团队第一切忌不要让下属随便敲你的门，不要让他们带着问题来敲门，一个让他们先养成自己思考的习惯，如果他自己先思考了，并且真的没有解决办法，这时候他才能敲门进来。
读到这里我想，作为高绩效团队的领导一定要有这样的指导思想：
1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题，不要动辄请示。不要下属敲你的门。
2、再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方。
3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理，把问题摆到桌面上来。
4、积压公文的弊病非得解决不可。
高绩效团队的运作流程如下：
1、总负责人应公开宣示各部门负责人的权力并鼎力支持。要求相关部门给其开绿灯。
2、各部门负责人应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限。
3、各部门负责人要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈。
4、各部门负责人应将全盘意见做成一览表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的对应之道。
5、比尔盖茨的时间观念：能站着讲的事情就不要坐着讲；能在办公桌旁边处理的事情就不要进会议室；能用便条纸代替的就不要再签署文件。
我的所得：
团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。总负责人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡，迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做，这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性，使整个团队更具有很强的战斗力。
打造高绩效团队读后感 篇2
工作之余，读了余世维博士 “如何打造高绩效团队”这本书，我懂得了“团队”的力量，“团队”：即每个职工都能自动自发地思考、行动，并学会与人合作的团体。其实所有这些与我们办公室备课组的打造也有着异曲同工之处，值得我们细细思量。
所谓“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，团队协作绝对不是一句空话。同样，备课组也不仅仅是一个群体，而应杜绝“见好事争上前，见势头不对往后躲”的现象，精诚团结，无愧于“团体”这个称号，才能真正体现一种凝聚力、向心力。因为善于协作的团队生命力极强，无坚不摧。试想：如果每个人都将自己的职责抛在一边，只想从团队中攫取自己想要的东西，那么整个团队不成了一盘散沙了吗？
那么如何打造备课组这个小团队呢？我认为需要做到以下几点：
一、心中有集体。
在这个团队中，无论大事小事，大家都要相互鼓励，都要心中有集体，真正做到有福同享，有难同当，必要的时候以集体利益为先，做好表率作用，努力和大家一起营造互助互爱的氛围，让每位成员在这个团体中享受身心的愉悦。
二、要乐于奉献。
雷锋说：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”因此，在备课组中我们也应团结一心，乐于奉献，只有这样各项工作才会攻无不克，战无不胜。教学成绩也能水涨船高。
三、要制度约束人。
在备课组中要使每个个体严于律己、落实职责，也需要建立一些制度，做到以理说话，以制度办事，使每位个体在一定的约束下认真工作。比如，学案的编制，落实到人，责权分明，勇于承担。
打造一支高凝聚力的备课组，非一朝一夕之事，对每一个团队成员来说， 在今后的工作中，只有不断摸索，紧紧团结在一起，抛弃所有的个人恩怨，形成一种巨大的向心力，愉悦地接受任务，并按时保质、保量地完成，才能使我们这个团队稳定地走下去。
打造高绩效团队读后感 篇3
《打造高绩效团队》的作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？
设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
从文中得知，在日本，人们普遍认为遇到事情就到主管的房间去请示是一种无能的表现，这表示自己没有能力。日本的主管娿看不起这样的员工。而在我国，情况就不一样了，下属们太喜欢敲门了，事无巨细地请示。做主管的喜欢人家请示，表示自己有权力，而下属们也逐渐形成了依赖心理，不断地请示。因此打造高绩效的团队第一切忌不要让下属随便敲你的门，不要让他们带着问题来敲门，一个让他们先养成自己思考的习惯，如果他自己先思考了，并且真的没有解决办法，这时候他才能敲门进来。
读到这里我想，作为高绩效团队的领导一定要有这样的指导思想：
1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题，不要动辄请示。不要下属敲你的门。
2、再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方。
3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理，把问题摆到桌面上来。
4、积压公文的弊病非得解决不可。
高绩效团队的运作流程如下：
1、总负责人应公开宣示各部门负责人的权力并鼎力支持。要求相关部门给其开绿灯。
2、各部门负责人应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限。
3、各部门负责人要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈。
4、各部门负责人应将全盘意见做成一览表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的对应之道。
5、比尔盖茨的时间观念：能站着讲的事情就不要坐着讲；能在办公桌旁边处理的事情就不要进会议室；能用便条纸代替的就不要再签署文件。
我的所得：
团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。总负责人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡，迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做，这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性，使整个团队更具有很强的战斗力。
打造高绩效团队读后感 篇4
《打造高绩效团队》是一本对个人职业生涯有深刻的剖析和指导意义的书籍，书中着重阐述了三层意思，第一层关于团队，第二层是关于高绩效团队，第三层是如何打造了高绩效团队，读完此书，我感悟颇深。
一、关于团队。
团队区别于一般的群体，是某一工作区域内为实现共同的工作目标而相互协作、独立工作的团体。团队各成员需要有大局意识、协作精神和服务奉献精神，也就是所谓的'团队精神，作为团队的一员应不遗余力的为团队的正常运转，高效运行奉献自己的聪明才智，营造积极向上的工作氛围，增加团队的凝聚力和战斗力，同时从优秀的团队中汲取营养，不断成长进步。
二、关于高绩效团队
。首先，我认为高绩效团队的一个首要特点是拥有一个清晰的共同目标。一个共同的目标是团队存在的价值和理由，引导每一位成员往相同方向前进。同时，团队目标必须是每一位成员都能清楚的理解而达成共识的否则就非常不利于协调团队行动。其次，高绩效团队非常重视每一位队员之间的互补性。在群体成员的组合上，同样数量与素质的一群人，由于排列组合不同，所产生的效应会有所不同。如果能利用好队员之间的性格、技能互补，就能发挥协同效应。
打造高绩效团队读后感 篇5
学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
打造高绩效团队，首先要懂得何为“团队”，“团队”即 每个员工都能自主自发的思考﹑行动，并积极与他人合作。团队要具备三个条件，即：自主性，思考性，协作性。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的`浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
在团队中，除每个成员要积极主动地工作外，还要善于思考，其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，要用自己的思维、经验和知识对感官上的事物进行深层次的考虑，以此来对现有的问题进行改进和创新。任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，如果只凭领导冥思苦想，其他成员不能用自己的思维方式来判别，那工作完成起来就没有创新，慢慢地会形成员工的惰性，对工作失去了激情。要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。同时团队成员还要学会勇于面对批评，善于总结经验，充分汲取领导不满意的原因，在批评中思考，在思考中进步，才可以最大化地发挥个体的专长，提升管理品质。
最后做为一个团队要有协作性。只要是工作就没有孤立性，就必须有内部客户与外部客户，换言之就必须与人交往。要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃“自私、自我、自大”的狭隘观念。一个团队如果不团结协作，工作高效就是纸上谈兵。所以我们要树立“大局意识”， 由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶；才能在面对四川大地震时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；才能化灾难为温暖，演绎出一幕幕感人肺腑的故事。人的社会属性决定了每个人都离不开团队，团队能让一个班组更和谐，能让一个部门更温暖，能让一个企业更强大，这需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局为重，必要时要牺牲小我的利益来服从大局的利益，共同为业务的发展和稳定贡献力量。
打造高绩效团队读后感 篇6
《打造高绩效团队》的作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？
设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
从文中得知，在日本，人们普遍认为遇到事情就到主管的房间去请示是一种无能的表现，这表示自己没有能力。日本的主管娿看不起这样的员工。而在我国，情况就不一样了，下属们太喜欢敲门了，事无巨细地请示。做主管的喜欢人家请示，表示自己有权力，而下属们也逐渐形成了依赖心理，不断地请示。因此打造高绩效的团队第一切忌不要让下属随便敲你的门，不要让他们带着问题来敲门，一个让他们先养成自己思考的习惯，如果他自己先思考了，并且真的没有解决办法，这时候他才能敲门进来。
读到这里我想，作为高绩效团队的领导一定要有这样的指导思想：
1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题，不要动辄请示。不要下属敲你的门。
2、再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方。
3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理，把问题摆到桌面上来。
4、积压公文的弊病非得解决不可。
高绩效团队的运作流程如下：
1、总负责人应公开宣示各部门负责人的权力并鼎力支持。要求相关部门给其开绿灯。
2、各部门负责人应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限。
3、各部门负责人要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈。
4、各部门负责人应将全盘意见做成一览表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的对应之道。
5、比尔盖茨的时间观念：能站着讲的事情就不要坐着讲；能在办公桌旁边处理的事情就不要进会议室；能用便条纸代替的就不要再签署文件。
我的所得：
团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。总负责人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡，迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做，这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性，使整个团队更具有很强的战斗力。