人事工作年度总结

倚栏轩整理的人事工作年度总结（精选8篇），提供参考，希望对您有所帮助。

人事工作年度总结 篇1

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了人才，水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一、对于公司员工的人事档案及资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

五、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的`重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。

七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排人员、跟踪落实人员的情况等；

八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

人事工作年度总结 篇2

时光荏苒，20xx年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。

回顾15年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要工作总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善 培训 机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来 培训 员工，同时加强内部的 培训 管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的'管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

人事工作年度总结 篇3

一、20xx年度人事工作各项数据汇总

离职：

数据分析：20xx年度对比20xx年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在20xx年比较突出，这与20xx年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快发展有一定的关系以及公司相关政策的改变（晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等）； 而行政板块在20xx年度中离职人数较去年上升18%，综合20xx年度管理人员离职的原因只要有以下几点：

1、家是外地的，想要回家发展；

2、薪资待遇低，想要找更好的发展途径； 3、对目前公司一些文化制度不能适应； 4、自己创业或者帮助家人一起打理事情；

5、对于一些刚毕业的大学生来说，在学习和工作中，大多数选择了前者，继续深造；

（二）同比20xx年度，公司人员离职工龄数据:

20xx年

20xx年

数据分析：以上数据可以看出相对于20xx年度，20xx年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职原因：1、适应不了目前的工作劳动强度；2、薪资待遇低；3、自离现象严重；

1年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是因为身体不好的原因而离职，其中1-3年离职人员有4人因到退休年龄离职；3-5年离职人员中有7人因到退休年龄离职职；5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职；8年以上离职人员有7人因到退休年龄离职；在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作；老员工在工作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司发展来说都是至关重要的；一线新进员工适应不了目前的工作强度(特别是包装工、检验员)，而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要原因。

（三）生产管理中心各分厂20xx年度在职人数（不含管理人员）及流失率数据（截止20xx年x月数据）：

数据分析：20xx年各分厂平均人数及配件流失率数据对比20xx年均成下降趋势，在20xx年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失。

20xx年x月份重新修订的人员流失率考核的办法，在一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的加入则大大减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。

而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工则加大了流失基数。

（四）公司管理人员学历比例如下（不包含子公司人员）：

年度大专学历以上人员下降12%，因为在20xx年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。

而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。

二、20xx年度人事工作总结：

（一）20xx年度（截止11.22）共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份；

人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人；奖惩类文件共计29份。

（二）人员退休：根据人力资源【20xx】42号文件的重新调整，从20xx年x月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节省6700元；

（三）子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理；对子公司人员进行金蝶k3的相关培训，

（四)基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作；

（五）新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、规范；

（六）所有工作、文档、资料能建立EXCEL表格的，全部登记将相关信息记录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息；

三、20xx年度人事存在的问题及建议：

（一）目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2%以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难；还有一些请长假人员也难以把握；各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的`工作带来了一定的影响；

建议：每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查k3系统对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理；每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但k3一直未做离职的；此部分人员是核查的重点；

（二）随着oa系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致k3系统的离职信息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在k3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异；可能会造成离职人员社保没停等等问题；

建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要及时更换OA相关流程的经办人员；而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人OA相关流失是否全部办结的项目（涉及相关部门的重要岗位或人员），以便保证流程的流畅性；

（三）新进人员k3相关信息的录入，没有按照模板录入，导致部分信息出现不完整现象；在以后人员信息的录入中要严格按照模板录入；

（四）完善金蝶K3中所有人员的合同信息，将一线员工合同按照标准填写，利用好K3中的合同管理项目，利用自定义预警将合同到期人员日期设定好，按照一定的周期进行合同预警，保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同；

（五）进一步完善好k3薪资系统在金蝶中的运用及核准工作，在出现问题时及时沟通、处理，以便提高薪资核算准确性，科学性。

（六）莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理；

（七）所有人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大，所以这块的工作一定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟通。

人事工作年度总结 篇4

20xx年是我院创三冲刺之年，也是关键之年。我们人事科牢牢围绕医院整体目标，以科学发展观为指导，结合创先争优活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以为人本的办事理念。不断进步人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初提出的各项工作目标，较为美满地完成了人事科的各项工作任务。

1、创三工作贯彻始终。科室围绕创三工作精神，对照三级医院标准，找准差距。到上级医院学习鉴戒其成功经验，建立了医生的简易档案，进一步完善人事科各项制度及创三评审所需材料。

2、20xx年1月13日，第一届优秀青年医学人材答辩会隆重举行。旨在加强本院学科梯队建设，并进一步推动学科骨干和学科带头人***人的培养工作，加快提升我院医、教、研、管综合水平。共28名青年医生参加了本次的答辩会，9位成功成为第一批优青培养对象。再经过层层提拔，公然打擂的方式，推荐一位优秀医学人材往国外进修，真正进步其业务水平。

3、多渠道、全方位做好引进人材。将人材招聘作为常规工作，成熟一个招聘一个。20xx年共录用77位，其中硕士3名，本科15名;副主任1名，主治4名。

4、多种情势进行人材培养。积极贯彻“立足岗位、突出培养、在职为主、择优培养、按需培训”的`原则，以学科建设发展的需要为条件，兼顾规划。继续加大青年人的在职学历教育的力度。今年共有52人取得大专及以上毕业证书，其中硕士5人，本科17人，大专30人。重视在职职员的研究生培养工作。邀请交大医学院权威教师来我院进行考前辅导。有将近70名职员参加辅导班，40名报考交大在职研究生，录取21名硕士、1名博士。

5、做好了新职工进院工作。5月份将20xx年口试通过预备录用职员信息的上报卫生局，9月份对73名新职工进行了上岗前培训，培训内容涵盖了医院的发展、精神文明、职业生涯设计、法律法规等，并对所授内容进行考试，使其全面了解我院的发展及目前的工作重点，并人人把握院感、医疗事故处理条件等相干知识。

6、20xx年应届生招聘工作：我们在10月份上报了招聘计划，同时将20xx年招聘计划、录用条件(临床医师要求硕士以上的学历、护士要求大专及以上学历)上网公布。我们争取在本月底完成护理职员的理论、实践考试、口试及录用工作。

7、根据《事业单位岗位设置方案》完成岗位设置后，413位聘任职员职务(岗位)变开工作的完成，并重新修订了《20xx年上海交通大学医学院附属新华医院崇明分院专业技术职务聘任的实施意见》、《岗位设置管理办法及实施方案》。从20xx年下半年起，就对我院的已取得的中级及以上职员进行摸底工作，收取其论文、科研、计算机、英语等相干证书的复印件。争取在年底完成中、高级专业技术职员的评聘工作。

8、积极的留人政策。对引进、派遣的高级医学人材进行购房、住房等一系列优惠条件的落实。

9、其他工作：

(1)完成了90名初、中级职员考试报名，8名高级职称提升的院内评审、公示、材料上报;

(2)按质按量完成每月考勤、劳务费、季度奖、节日加班工资核对、发放;

(3)对中层干部如皮肤科孟亚东、质控办张娟、中医科高志生等的聘任工作

(4)完成每月职员进出、退休、辞职等常规工作，及低级职员聘任工作;

(5)协助完成党支部的改选工作;

(6)完成医保医生信息维护工作;

(7)完成各类报表的统计及年检工作，如《机关、事业单位工作职员工资统计报表》、《机关、事业单位工作职员信息统计报表》、105报表等;

(8)院级课题《创三级医院人材队伍建设》，正式结题，并发表一篇论文。

(9)积极参加医院组织活动;撰写文稿，有5篇在院报上发表。

人事工作年度总结 篇5

时光如电，岁月如梭……仿佛是转眼之间，20xx年已经悄悄的过去了，迎来了崭新的20xx年，而我，已经在XX呆了2个年头，终于挤进了老员工的行列了。

回首过去的一年，也有诸多的感慨，于私，完成了人生的两件大事，结婚，怀宝宝；于公，我在XX也算真正的成长起来，做了自己喜欢做的事情——人力资源。现在，就把去年的工作做一个总结，也是对明年工作的一个参照吧！

20xx年的工作计划是本来定了基调的，主要在员工招聘、培训和考核上面，但是后来工作进行了调整，考核不作为工作重点。

一、 人员的招聘和配置

1、 招聘渠道的.建立

20xx年，除了建立网络招聘渠道，同时也尝试了其他的招聘渠道，如报刊招聘，现场招聘，相关人员推荐，与培训院校合作等。截止20xx年底，凡是目前有的招聘渠道（除因为费用暂时未考虑猎头公司），我们基本都已经建立并进行了利用。

2、 招聘模式的探索和改变

20xx年，通过组织“面试官面试技巧培训”，让公司的相关面试人员学会了面试基本技能和相关技巧。同时，我们对面试的流程及应聘表格进行了更改，确立了结构化面试的面试方法，同时在大量招聘时也启用了集体面试，通过无领导小组讨论和结构化面试相结合的方式，筛选出来不少合适的应聘者。

3、 面试流程的规范

20xx年，我们对面试流程进行了规范，确定了面试官并严格按照面试流程进行面试控制，极大的改善了以前无序的面试情况，减少了应聘人员等待的时间。

二、 培训工作的开展

20xx年的培训工作开展并不是十分顺利，唯一值得庆幸的就是把培训工作做成了一项日常事务。各公司，各部门对新员工及在职员工都进行了相应的培训，综合管理部不但发布了新员工培训办法，对新员工培训进行了一系列的规范，同时也进行了管理层的面试技巧培训和营销体系的一系列培训。虽然因为费用问题，培训没有按照年度制定的培训计划进行开展，但是也基本培养了整个公司的培训意识，为以后培训工作的开展奠定了良好的基础。

三、 规范员工转正管理

一直以来，员工的转正都比较随意，20xx年大力加强了这方面的管理，不但发布了《员工转正管理办法》，同时严格控制转正流程和转正时间节点。但是由于种种原因，目前的转正工作仅仅做到了形，还没有做到神。部门内部的转正及考核非常形式，对于员工的监管和考察力度都远远不够，导致会让某些本不能胜任岗位要求的员工转正。

四、年度相关总结报告的提交

1、 人力资源分析报告

20xx年底，结合20xx年公司的人力资源现状，从公司人力资源数量，质量进行了人力资源分析，同时大略的估算了人力资源成本和

内外部对公司的评价，同时提出了20xx年人力资源建设的初浅建议。

2、 薪酬调查比较分析报告

结合20xx年、20xx年公司的薪酬实施的现状，结合20xx年外部薪酬情况，对公司的薪酬做了相应的比较，并形成详细的报告进行了提交。

3、 干部履职满意度调查报告

20xx年干部管理是20xx年工作的重点之一，作为20xx年的干部专员，我是不算称职的，干部管理的很多工作我都没有参与，只在年底的时候，为了20xx年的工作开展进行了干部履职满意度调查，根据调查提出了相关的分析报告及20xx年的干部管理工作重点。

五、日常人事工作的开展

20xx年，我认真做好每件人事工作的例行事务，人事月报、薪资造发、员工考核、人事异动、员工福利等等均按照每月的时间节点顺利完成，20xx年公司的人事工作开展井然有序，各项事务均按照预期进行。

不管怎样，20xx年已经过去，得与失也好，成与败也好，都已经只能成为回忆。20xx年，我将沿着20xx年的足迹，大胆前进，并做的更好！

人事工作年度总结 篇6

时光如电，岁月如梭……仿佛是转眼之间，20xx年已经悄悄的过去了，迎来了崭新的20xx年，而我，已经在XX呆了2个年头，终于挤进了老员工的行列了。

回首过去的一年，也有诸多的感慨，于私，完成了人生的两件大事，结婚，怀宝宝；于公，我在XX也算真正的成长起来，做了自己喜欢做的事情——人力资源。现在，就把去年的工作做一个总结，也是对明年工作的一个参照吧！

20xx年的工作计划是本来定了基调的，主要在员工招聘、培训和考核上面，但是后来工作进行了调整，考核不作为工作重点。

一、 人员的招聘和配置

1、 招聘渠道的建立

20xx年，除了建立网络招聘渠道，同时也尝试了其他的招聘渠道，如报刊招聘，现场招聘，相关人员推荐，与培训院校合作等。截止20xx年底，凡是目前有的招聘渠道（除因为费用暂时未考虑猎头公司），我们基本都已经建立并进行了利用。

2、 招聘模式的探索和改变

20xx年，通过组织“面试官面试技巧培训”，让公司的相关面试人员学会了面试基本技能和相关技巧。同时，我们对面试的流程及应聘表格进行了更改，确立了结构化面试的面试方法，同时在大量招聘时也启用了集体面试，通过无领导小组讨论和结构化面试相结合的方式，筛选出来不少合适的应聘者。

3、 面试流程的规范

20xx年，我们对面试流程进行了规范，确定了面试官并严格按照面试流程进行面试控制，极大的改善了以前无序的面试情况，减少了应聘人员等待的.时间。

二、 培训工作的开展

20xx年的培训工作开展并不是十分顺利，唯一值得庆幸的就是把培训工作做成了一项日常事务。各公司，各部门对新员工及在职员工都进行了相应的培训，综合管理部不但发布了新员工培训办法，对新员工培训进行了一系列的规范，同时也进行了管理层的面试技巧培训和营销体系的一系列培训。虽然因为费用问题，培训没有按照年度制定的培训计划进行开展，但是也基本培养了整个公司的培训意识，为以后培训工作的开展奠定了良好的基础。

三、 规范员工转正管理

一直以来，员工的转正都比较随意，20xx年大力加强了这方面的管理，不但发布了《员工转正管理办法》，同时严格控制转正流程和转正时间节点。但是由于种种原因，目前的转正工作仅仅做到了形，还没有做到神。部门内部的转正及考核非常形式，对于员工的监管和考察力度都远远不够，导致会让某些本不能胜任岗位要求的员工转正。

四、年度相关总结报告的提交

1、 人力资源分析报告

20xx年底，结合20xx年公司的人力资源现状，从公司人力资源数量，质量进行了人力资源分析，同时大略的估算了人力资源成本和

内外部对公司的评价，同时提出了20xx年人力资源建设的初浅建议。

2、 薪酬调查比较分析报告

结合20xx年、20xx年公司的薪酬实施的现状，结合20xx年外部薪酬情况，对公司的薪酬做了相应的比较，并形成详细的报告进行了提交。

3、 干部履职满意度调查报告

20xx年干部管理是20xx年工作的重点之一，作为20xx年的干部专员，我是不算称职的，干部管理的很多工作我都没有参与，只在年底的时候，为了20xx年的工作开展进行了干部履职满意度调查，根据调查提出了相关的分析报告及20xx年的干部管理工作重点。

五、日常人事工作的开展

20xx年，我认真做好每件人事工作的例行事务，人事月报、薪资造发、员工考核、人事异动、员工福利等等均按照每月的时间节点顺利完成，20xx年公司的人事工作开展井然有序，各项事务均按照预期进行。

不管怎样，20xx年已经过去，得与失也好，成与败也好，都已经只能成为回忆。20xx年，我将沿着20xx年的足迹，大胆前进，并做的更好！

人事工作年度总结 篇7

今年在领导的关心指导下和兄弟科室、基层单位的支持配合下，全科同志进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的精神，顺利地完成了年度工作计划和上级组织及领导交办的各项工作任务。以下是今年的人事工作总结。

一、加强政治业务学习

人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的.政策法规尤其重要。

二、做好各项工作，增强服务意识

我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和职工服务。一年来，我们及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。

三、继续推进人事制度改革

人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源能力建设。二是抓好人才引进工作。三是用好人才，营造人才辈出、人尽其才的环境。深化干部人事制度改革，完善单位干部人事分类管理体制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。从实际出发，对各类专业技术人员的待遇进行了相应的提高。通过采取各种措施，使的人才工作做到引得进，留得住，用的好，逐步建立一支专业结构比较合理，整体素质基本适应的专业技术人才队伍。

四、搞好内业管理

科学的管理是单位形成整体优势、发挥最大效率的重要手段。一年来，人事科把工作计划纳入科学管理之中，做到工作月月有计划，事事有安排，现任目标明确，分工合作，齐抓共管，按照规范化、标准化的管理要求来开展，使人事工作有章可循、有序开展。做到各单位一般干部和职工的个人档案按单位进行分类存放，做到归属清晰，内容完善，同时建立好档案目录，做到查阅迅速、便捷高效。对不纳入个人档案的其他人事资料，按年度进行整理存放，编写好目录。建立起了规范化的档案管理制度，使档案管理制度化。

为进一步促进人事人才发展，明年人事科将加大对专业技术人员和一般干部的管理工作，建立规范准确的人事基础资料信息库，为领导决策提供依据；继续加强人才引进工作，特别是高学历的专业技术人员的引进工作，为专业技术人才创造良好的环境；进一步加强内业管理工作，做到科学、合理、规范、整洁；继续加强业务学习，提高工作能力和办事效率。

人事工作年度总结 篇8

我于今年10月入职华夏安业这个大家庭，近两个月来，在公司领导以及同事们的支持和帮助下，使我很快地适应了自己的本职工作。回顾这段时间工作中的成败得失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将行政人力的主要工作内容总结如下：

一、成本管理：

11月份行政费开支共计7508元，其中采购480元，电话费300元，快递费280元，电费2000元，水费240元，差旅费3908元，见表1。

根据这一个月的费用开支，加上房租、网费等估计年支出在30万左右，这也是一笔不小的开支。

针对这段时间的工作内容，希望在以下项进行管理整改措施。

1、办公成本控制

建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成节约用水的好习惯。

2、设备维修成本控制

设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，注意保持清洁，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备折旧。

3、采购管理

1）建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度，并做好整理及备份。每月进行物料盘点，以方便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需物品时临时加急采购；

2）加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。

3）、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，使用、领取办公用品一定要登记，打印纸、复印纸尽可能正反面都充分使用，换种颜色的笔还可以继续使用；离开所在场所（如自己座位、会议室、公司无其他人）十分钟以上要关电脑显示屏、关灯，避免办公过程中不必要的开支。

二、企业管理

1、公司新址选定

计划12月底1月初，在公司全体员工的努力下，公司可以顺利完成新址搬迁。搬迁前，要重新选用新的保洁人员，同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定详细的办公室布局方案，提前协调各方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。一定要保证整个搬迁过程有条不紊。

2、员工形象管理

为提升公司形象，希望新的一年行政部可以出台相关的着装管理制度及处罚条例，生气航然的着装，可以在提高员工形象的同时，激发工作热情，也会提升公司的企业文化。

3、团队凝聚力管理

进入公司以来，发现每个员工都能很认真的工作，有问题大家也是讨论的热火朝天，这样的团队合作精神非常好，但是部门和部门之间似乎缺少了某种沟通，大家都变成一块一块的小团体，这样的利弊可想而知，所以需要部门负责人之间做好沟通。

4、部门之间的沟通管理

如何缩短讨论、开会时间，尽快做出决断，需要各部门负责人把握好这个尺度和时间，积极配合总经理工作。而且部门负责人也要做决定权，不要什么事情都等着总经理来决定，需要做到的是在向经理反映事情之前自己想好至少三种解决方案，让经理看到后可以很快作出决定，而不是再讨论耽误时间。

以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要其在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公创造一个良好的氛围。

三、人力资源管理

人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。从企业规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行分析人力资源的管理工作。

1、招聘

按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘和员工推荐，分别与前程无忧、赶集、58三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售、设计、策划等岗位。随着公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多的渠道为公司选拔优秀的员工。

2、培训

对于新入职的员工，有的对教育资源整合并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作，使他们尽快熟悉公司的业务。为此，人力资源部和行政部需不定期组织本部门和其他部门对新员工进行入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程，熟悉公司的企业文化；通过其他部门的'培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高业务能力。

3、社保、福利管理

为响应政府号召，公司规定，员工入职后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司每年都会开展年会并在国家法定节假日及时为每个员工送上节日祝福。

4、考勤管理

考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在做11月份考勤中，发现了很多问题，比如忘打卡、少假条、迟到现象很多等，希望可以让每个员工都能严格执行公司的考勤制度。建立完善的加班、调休制度，做好即时登记处理，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。

5、团队凝聚力管理

进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于新入职员工，希望人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟悉公司的管理制度和管理流程，快速适应岗位职责；对于即将离职的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努力。

四、建议：

继往开来，20xx年的工作重点是在延续20xx年的工作基础上扬长避短，继续发挥过去的优势，摒弃20xx年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化效益。

1、业务团队建设

业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。

2、制度和流程的完善

好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。

3、节约办公用品成本

使用、领取办公用品一定要登记，打印纸、复印纸尽可能正反面都充分使用，换种颜色的笔还可以继续使用；离开所在场所（如自己座位、会议室、公司无其他人）十分钟以上要关电脑显示屏、关灯；行政人员每月要进行盘点统计核算，并做好备份工作。

4、出差接待费用的控制

出差人员和接待客户时涉及到的一些餐饮和住宿一定要提前做好预算和成本控制，养成发票及时准确报销的好习惯。

5、团队精神的加强

每月可利用1-2小时让全体员工在空旷场地进行团体素质能力拓展训练，这样做的目的是为了让每个员工之间都可以有交流，对于员工关系的加强和工作热情的提高都很有帮助，可以从网上搜罗或者专业机构提供一些团体游戏活动。

以上只是本人两月来通过自己的观察和实际工作得出的一些想法，有不妥、不全之处还请见谅并指出，谢谢！