劳务派遣的方案

倚栏轩整理的劳务派遣的方案（精选4篇），提供参考，希望对您有所帮助。

劳务派遣的方案 篇1

一、方案背景

随着企业的不断发展壮大，对人力资源的需求也日益多样化。为了更好地满足企业的用工需求，提高人力资源管理效率，降低用工成本和风险，特制定本劳务派遣方案。

二、劳务派遣的定义和优势

定义

劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。

优势

（1）灵活用工：企业可以根据业务需求随时增减派遣人员，避免了正式员工的招聘、培训、辞退等成本。

（2）降低成本：企业无需为派遣人员缴纳社会保险、住房公积金等费用，降低了用工成本。

（3）专业管理：劳务派遣单位负责派遣人员的招聘、培训、管理等工作，企业可以专注于核心业务的发展。

（4）降低风险：劳务派遣单位承担了派遣人员的劳动纠纷、工伤赔偿等风险，降低了企业的用工风险。

三、劳务派遣的实施步骤

确定劳务派遣需求

企业根据自身的业务发展需求，确定需要派遣的岗位、人数、工作内容等。

选择劳务派遣单位

（1）资质审查：审查劳务派遣单位的营业执照、劳务派遣经营许可证等资质证书，确保其合法经营。

（2）实力评估：评估劳务派遣单位的规模、信誉、服务质量等实力，选择实力较强的劳务派遣单位。

（3）价格比较：比较不同劳务派遣单位的服务费用，选择价格合理的劳务派遣单位。

签订劳务派遣协议

企业与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，包括派遣人员的数量、岗位、工作内容、服务费用、劳动报酬、社会保险等。

人员招聘和派遣

劳务派遣单位根据企业的需求，进行人员招聘和筛选，确保派遣人员符合企业的岗位要求。招聘完成后，劳务派遣单位与派遣人员签订劳动合同，并将其派遣到企业工作。

人员管理和服务

（1）日常管理：企业对派遣人员进行日常管理，包括工作安排、绩效考核、考勤管理等。劳务派遣单位协助企业进行人员管理，包括处理劳动纠纷、办理社会保险等。

（2）培训服务：劳务派遣单位根据企业的需求，为派遣人员提供必要的培训服务，提高派遣人员的业务能力和综合素质。

（3）薪酬福利：劳务派遣单位按照企业的要求，发放派遣人员的薪酬福利，并代扣代缴个人所得税等。

劳务派遣的评估和调整

企业对劳务派遣的效果进行评估，包括派遣人员的工作表现、服务质量、成本效益等。根据评估结果，企业可以对劳务派遣方案进行调整和优化，提高劳务派遣的效果。

四、劳务派遣的风险控制

法律风险控制

（1）遵守法律法规：企业和劳务派遣单位要严格遵守《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，确保劳务派遣的合法性。

（2）明确权利义务：企业与劳务派遣单位要在劳务派遣协议中明确双方的权利和义务，避免出现法律纠纷。

人员管理风险控制

（1）严格筛选：劳务派遣单位要对派遣人员进行严格筛选，确保派遣人员符合企业的岗位要求。

（2）加强培训：劳务派遣单位要为派遣人员提供必要的培训服务，提高派遣人员的`业务能力和综合素质。

（3）建立沟通机制：企业与劳务派遣单位要建立良好的沟通机制，及时解决派遣人员在工作中出现的问题。

成本风险控制

（1）合理定价：企业与劳务派遣单位要在劳务派遣协议中明确服务费用的定价标准，避免出现价格过高或过低的情况。

（2）控制人数：企业要根据自身的业务需求，合理控制派遣人员的数量，避免出现人员过剩或不足的情况。

（3）提高效率：企业要通过优化工作流程、提高管理水平等方式，提高派遣人员的工作效率，降低用工成本。

五、总结

劳务派遣是一种灵活、高效、低成本的用工方式，可以为企业提供专业的人力资源服务，降低用工成本和风险。企业在实施劳务派遣时，要根据自身的实际情况，选择合适的劳务派遣单位，签订明确的劳务派遣协议，加强对派遣人员的管理和服务，控制劳务派遣的风险，确保劳务派遣的顺利实施。

劳务派遣的方案 篇2

一、公司简介

高平市鑫福劳务派遣，本公司是高平市人力资源和社会保障局批准、市工商行政管理局注册的具有独立法人资格的综合性劳动派遣机构。我公司凭借丰富的人力资源管理经历，优秀的人力资源团队和公司优良的社会信誉，目前已与多家企事业单位建立了良好的合作关系，为企业的员工搭建了开展和双赢的桥梁，为您提供专业的效劳。“以人为本，诚信效劳”是我公司的宗旨，本着打造卓越人才，满足企业需求，推动行业开展，创立鑫福品牌理念，为企事业单位提供全面合理性的效劳是劳动派遣公司最大的优势。本公司与政府相关部门始终保持关系，可以及时理解和掌握相关政策法规信息，并严格依法操作，提供标准化的效劳，为用人单位人力资源的利用和开发创造了良好的环境和条件。

同时，也为标准和形成劳动力市场良好秩序进展了不懈的努力，为满足各类用人单位在劳动人事工作上多样性需求，鑫福不断开展，拓展效劳工程，形成了从招聘、培训、派遣、代理、办理社会保险事务，工伤事务，劳动人事法律咨询事务，劳动争议处理与劳动关系危机处理等全方位的效劳体系，更好的为企业提供优良的效劳。公司成立以来，凭借良好的效劳，低廉的收费一贯得到企、事业单位的一致好评。而每位员工也希望可以通过自身的敬业精神，有效快捷的效劳赢得客户更加满意、灿烂的微笑，共同实现我公司和企事业单位兴隆兴隆的良好宏愿！

二、人员招聘：

此项工作的目的是为贵司提供人员效劳解决方案，包括人员招聘、挑选等管理工作。这将使得贵司的决策层或指导层能更加集中精力于其核心业务开展和客户关系目的的实现。

1、根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历要求等。

2、通过各种媒体广告、招聘广揭露布招聘信息。

3、需要到外地引进的劳动力资源由润弘企业公司与客户协商招聘事宜。

4、根据贵公司情况，可以在各职高及大中专院校举办校园招聘会。

5、根据需要对招聘人员进展职业才能测评，以满足用人单位对人员素质测评。

6、我们将在贵司需要时提供经过面试、测评的候选人。

三、用工单位面试、录用：

由我公司进展人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少贵司因员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力。

四、签订劳动合同、劳务协议：

1、按照劳动法和与客户签订劳务派遣协议，我们与所有劳务人员签订劳动合同，注明所要派遣到的企业名称及岗位。使其成为公司的正式员工，再由我们派遣到贵司工作。明确了劳动关系。

2、贵司作为用工单位，与每位劳务人员签订?劳务协议?明确了劳务关系。

五、统一管理人事档案：

为了及时、真实的掌握人员情况，统一标准管理，有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。

1、及时为调入人员办理人事档案接转手续。

2、及时为新招聘人员办理招工备案手续。

3、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续(结婚证明、出国政审等)，存档期间计算工龄。

4、办理调离人员的档案调转、终止手续。

5、派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案续存或转移。

六、社会保险：

按照劳动和社会保障部门“用人单位要为员工缴纳社会保险”的要求。我们将按规定根据劳务人员的详细情况缴纳社会保险并办理相关手续：

1、每月初5-10日，由贵司支付当月社会保险所需费用。

2、根据协议内容为员工上缴社会保险费用。

3、根据企业每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。

4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报销手续。

5、应单位要求代交住房公积金。

6、向贵司提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传

七、代发工资：

根据贵公司月考核情况，代发劳务人员工资并代扣社会保险、个人所得税。

八、不定期培训：

我们将根据派遣单位的'性质及要求，对派遣人员进展相应的培训。如：仪容仪表、效劳礼仪、职业素质等。

对于实际工作中出现的缺乏，我们除了要求派遣人员积极配合贵司的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进展业务进步、同行业比拟、行业知识等相关培训。

九、定期对用工单位及派遣人员的合作情况进展跟踪回访：

在派遣人员上岗后，贵司将会承受定期的关于派遣人员工作表现及润弘企业效劳程度的调查，通常为询问和书面的调查表，我们的派遣人员也将被要求反响其对工作满意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反响将于每季度进展总结并列明相应处理方法、建议或意见，以不断进步我们及贵司所提供应顾客的效劳程度。

十、劳动事务咨询效劳：

我们将对于所有与我们合作的企业，进展常年的劳动事务咨询效劳。运用我们专业的知识及多年的经历，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进展劳动政策咨询。因为我们拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动人事主管部门的在职或退休专家担任参谋，他们精通劳动人事政策，经历丰富，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询效劳。

十一、效劳专员：

我们将为贵司指定一名或多名咨询参谋承当上述或其他基于实际需要的工作。实行效劳专员制，便于沟通，及时解决出现的问题。

十二、可施行劳务派遣人员类别：

1、效劳性行业(餐饮效劳、客房酒店效劳、保险等);

2、商业企业(商场导购、促销人员、零售等);

3、物业管理(保洁员、保安员、园艺、各技术工种等);

4、装潢、建筑行业(各工种工人);

5、国家事业单位(无事业单位指标职员如：银行储蓄员等);

6、国有企业改制后所使用的合同制员工。

十三、公司承诺:

〔一〕保证效劳质量。公司将装备专业的工程团队，严格执行双方约定的制度、流程，以保证劳务派遣的效劳质量。

〔二〕保证效劳标准。公司将严格按照人力资源外包效劳公约，以标准化的管理流程，及时处理、解决有关事务。

〔三〕保证员工利益。及时、准确地申报有关社会保险，及时支付员工工伤、医疗、生育等保险待遇，按时、足额发放员工工资

〔四〕负责工伤处理

1、劳务派遣员工发生工伤事故，由我公司及时上报社保部门并协商贵公司商议处理方案。

2、工伤处理按工伤保险条例和国家、高平市的有关规定执行，费用由我公司与贵公司协商承当。

3、为补充工伤保险的缺乏，我公司将通过商业意外保险、“工伤专项基金”与贵公司协商承当等多渠道解决工伤问题，以降低、分解风险。

〔五〕妥善处理退工

贵公司按照国家及双方派遣协议有关规定的退工，我公司负责承受并妥善处理。

〔六〕在提供派遣效劳的根底上，公司将为客户单位提供以下免费或优惠效劳：

〔1〕人才推荐；

〔2〕人事政策、法规咨询；

〔3〕劳动争议代理〔非派遣员工〕；

〔4〕各类人力资源管理的专业培训；

〔5〕人力资源管理诊断与咨询等；

〔6〕协助单位完成执法整改。

劳务派遣的方案 篇3

劳务派遣制度引入之初，是因为国外机构和公司在进入我国之初没有法律上适格的用工主体地位，劳务派遣制度的引入就是为了解决这种国内用工体制刚性不能满足国外机构用工需求的矛盾。但是当时由于市场化程度不高，生产资料与劳动力高度结合，直接雇佣在传统领域顺理成章。因此1995年出台的《中华人民共和国劳动法》除了规定固定期限劳动合同外，没有涉及劳务派遣和非全日制用工等非典型劳动关系。于是存在劳务派遣这种用工方式，却没有相应的法律约束的社会怪象一直到20xx年《劳动合同法》的出台才初步有相应的制度约束。

一、从立法原意看劳务派遣

（一）经济背景下看劳务派遣立法原意

劳务派遣又称员工租赁、劳动力租赁。是指虽劳动者与劳务派遣机构订立劳动合同，但二者不存在用工关系，而由派遣机构将劳动者派遣到需要用工单位，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬并产生劳动合同关系。劳动者是在用工单位的监管理下进行劳动的一种用工形式。

随着市场化程度的不断提高，社会产业转型，也必然存在一些不匹配新用工需求的劳动者，他们自己需要短期内寻找与自己技能相适应的工作，又苦于自己资源的匮乏。需要一个专业化程度高且信息源广的机构来帮助实现人力需求和供应的和谐。同时随着经济发展，社会化分工的明确，弹性工作需求日益增多，也助长了这种临时性用工的发展。

（二）法律背景下看劳务派遣立法原意

劳务派遣最大的特点是雇佣和使用的分离，在劳务派遣三方法律关系中，作为与派遣劳动者订立劳动合同的劳务公司，并没有与劳动者发生实际劳动给付；相反，劳动合同以外的第三人—实际用工单位接受劳动给付，并且对派遣劳工的工作进行监督和管理。在这三方关系中我们可以看到他们三者之间也存在特殊契约关系。相对于普通民法上规定的契约关系，劳务派遣中这种契约关系因劳资双方地位不平等而不得已人为构建的一种更高平台上的契约自由。1995年的《劳动法》就是在国企改革，大量下岗工人背景下出台的。为了缓解下岗压力，短期的劳务派遣兴起也就顺理成章。但是由于缺乏相应法律规制，这种劳资契约极不公平，劳动者没有相应的保障机制，同时由于关系的多重性，对派遣工权益保护的义务往往派遣机构与用工机构相互推诿。为此《劳动合同法》就明确指出我国的劳务派遣立法的主要内容就是划清派遣单位与用工单位的法律义务。

同时也因为劳动关系不仅仅涉及劳资双方，更深层次还涉及到社会稳定的问题。为此《劳动合同法》中将劳务派遣规定到三性内，可探知法律本身的价值选择，以劳动合同用工为基本形式，采用劳务派遣用工满足市场灵活性需求，并把劳务派遣用工控制在一定的范围和数量中，是我国劳务派遣法律制度的设立原旨。

二、从“三性”看劳务派遣

从最早20xx年《劳动合同法》制定到20xx年《劳动合同法（修正案）》到20xx年《劳务派遣暂行条例》，关于“三性”的争议一直众说纷纭。因为20xx年制定出被誉为制约劳务派遣三大利器之一的“三性”，从20xx年出台后，劳务派遣反而以每年15%的速度增长，20xx年《修正案》实施后爆发劳务派遣员工的抗议活动更是将“三性”推上了风口浪尖。

首先，虽然《修正案》对“三性”重新做出了详细的界定，但是因为我们劳务派遣范围之大，比例之高，超出了立法者预期。一旦严格限制必然对劳务派遣行业造成巨大冲击，威胁劳务派遣行业正常发展。而且相对于劳务派遣泛滥的国有单位，势必会导致大多派遣工失去工作，之前还可以享受的垄断利益，稳定工作都失去了。这样名义上对派遣工的保护却侵害了他们既存的利益，与劳务派遣制定初的经济背景下历史使命相矛盾。

其次，从长远分析看严格的界定劳务派遣反而促使用工单位转向业务外包，直接购买劳动者的工作成果。更影响劳动关系的稳定。

再者，“三性”的界定将加大劳务派遣工与正式工的矛盾。“三性”的'具体限定，将劳动者限制在低层次，边缘化的岗位上。使派遣工成为低素质、低层次的劳动力的代名词，加深了社会阶层矛盾的对立。

我国劳务派遣的立法本意是保护劳务派遣工的利益，限制劳务派遣的过度膨胀。而且对“三性”的规定，并不是同时满足而是其中之一即可，同时各个企业因性质对工作的划分不一致，这就为企业巧设部门眉目来规避“三性”规定。这种表面上减少劳务派遣，实现立法价值取向的行为，不溯及劳务派遣根源问题的做法，只会带来更深层次的社会问题，根本没有办法实现保护劳务派遣工权益的根本目的。只有找到损害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正发挥对派遣工权益的保护。

三、劳务派遣中同工同酬法律研究

当下劳务派遣市场混乱的重要原因之一就是同工不同酬，这就为资方在市场经济下寻求利益最大化提供了可乘之机。为此我们可以先分析同工不同酬现象成因。

首先，立法上对劳务派遣的临时性规定，导致从事临时性岗位的派遣工在两年内至少被派遣四次，如此频繁的变动对派遣工的同工同酬设置了障碍。再次，制度上面对国企存在的大量派遣工同工不统筹，原因之一在正式工有一部分源于其非市场化的“福利”。若想其实现同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。这两种分别与市场化工资报酬机制和工资的刚性特征相左，客观上向非公有雇主传提了错误信息，滋生了同工不同酬的泛滥。

《修正案》明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”但是由于行业的差异性，和市场自发主导性，《修正案》存在对“同工”及“酬”的概念厘定相对粗话的问题。若是简单的把“同工”认识是“从事同样的工作获得相同的报酬”则违背了《修正案》的立法本意，损害了劳动者的权益。同样对于“酬”是简单的狭义认为仅是工资待遇还是广义的工资待遇外，包括补贴、福利等所有劳动报酬之和，《修正案》没有给出相应的解释。为此有必要以典型案例来进一步解释这二者的具体规定。

案例：西宁市的张某与本地的劳务公司签订劳动合同，约定张某到上海某机械公司工作，自从被派遣后，张某一直是在流水线上负责零件配件的安装，每月工资由劳务公司按期汇到上海，后来张某了解到自己的工资待遇比工友低很多，同样的岗位，工作内容也相同，可是工友适用的是上海市的最低工资标准，而自己适用的是西宁的最低工资标准，认为自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反应，希望能提高工资待遇，适用上海市的最低工资标准，但是机械公司认为，张某是与劳务公司签订的劳动合同，并不是本公司的职工，因此张某的工资只能适用西宁市的最低工资标准而不能适用上海市的最低工资标准。在公司未满足要求的情况下，张某向机械公司所在地劳动仲裁部门申诉，要求机械公司对其适用上海市最低工资标准。

首先同工的认定标准上学者黄程贯就主张根据合同的相对性，劳动关系只存在派遣机构与派遣员工之间，故劳动合同法下第63条规定的，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，只能向雇主主张之，要求与其他派遣员工同工同酬。但是考虑到劳务派遣的特殊结构，是雇佣与使用的分离，正如案例所指派遣员工可能来自地域的派遣机构，也可能同一机构的派遣员工被派遣到不同地域，因为地方发展水平，和企业的经济实力不一至，向派遣机构主张同工同酬的权利不仅缺乏科学性，也违背了按劳分配的原则，不利于劳动者的劳动积极性，所以应当将同工同酬的权利限定在同一用工单位的同类岗位上。

其次，用工形势本来就是岗位性的概念，企业根据市场变化对不同的岗位存在不同需求，对具体的用工方式也随着市场的变动不断发生转移。即使这次的《修正案》对“三性”做出了具体规定，实质上就是对岗位标准的明确来抑制用工单位通过超出“三性”岗位范围使用派遣工而降低用工成本的动机。对“同工”岗位的认定，不能仅从岗位名称上判断，有时候用工单位通过分设不同名称的岗位但实质工作内容相同来逃避同工同酬的义务。为此对同工同酬的认定既要依据岗位的内容和性质还要依据岗位的难易程度、所需职业技能、责任大小所作的划分，包括职级、职等的划分。只有当派遣工与正式工从事的岗位满足上述的“同一职系、职组、职门，和职级或职等上的相同”这样的条件时，正式工才可以被视为派遣工实现同工同酬的参考对象。在此案例中法院就依据上海对特殊劳动关系的认定，张某与工友工作实质相当，企业因劳动者身份的差异制定了双重薪酬标准，这样的劳动报酬分配标准必然导致了同工不同酬的违法状态，故法院判决对张某适用与工友相当的上海最低工资标准。

劳务派遣的方案 篇4

长江航道局是具有行政管理职能的公益性特大型事业单位，主要从事长江干线航道规划、建设、管理、养护和航道行政执法等工作。近年来，长江航道局因生产规模扩大、设备增加造成人员需求增加、编制内人员供给不足（上级批复编制内人才招聘数较少）等原因，采取了以社会化用工（这里的社会化用工是指不具有正式编制的人员），尤其是“劳务派遣”这种用工形式来弥补劳动力不足。截止20xx年6月底，长江航道局现有在编职工8619人，社会化用工人员达到1768人，其中劳务派遣人员1204人。随着新修订后的《中华人民共和国劳动合同法》（后简称《修正案》）正式实施，给长江航道局人力资源管理带来了新的压力和挑战。

一、对劳动合同法修正案的政策解析

为促进劳动力资源的健康发展，规范用工行为，保障劳务派遣用工、用工单位和经营劳务派遣业务机构的多方合法权益的需要。20xx年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对原《中华人民共和国劳动合同法》进行修改的决定。修改后的《中华人民共和国劳动合同法》已于20xx年7月1日正式实施。该《修正案》修改的内容主要是体现在：“规范经营劳务派遣业务机构”、“用工的岗位范围”、“薪酬分配制度”和“劳务派遣用工的占量比例”等四个方面。第一，提高劳务派遣行业门槛，实行行政许可，加大惩罚力度。对这些经营劳务派遣业务的公司进行限制，将设置不达标、管理不规范的公司淘汰或合并重组，从而保证市场上劳务派遣公司的合法正规性，为规范用工提供先期保障。第二，对劳务派遣岗位范围的“三性”要求具体化。进一步确定了用工的岗位范围，指出：应以劳动合同工为主要的用工形式，劳务派遣用工只作为用工的一种补充形式，且必须具备“三性”原则：即“临时性”（不超过六个月）、“辅”（非主营岗位）和“替代性”（合同工因特殊原因无法在岗等）。第三，进一步确定“同工同酬”的含义及要求。对两种用工形式上做出了明确的法律规定：即同类岗位中，劳务派遣用工人员与在编职工应按照相同的劳动报酬实施分配；不同类岗位中，要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬为被派遣劳动者确定待遇。第四，提出控制劳务派遣用工的数量和比例。要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

二、当前长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题及风险

1、存在的问题

（1）人岗匹配度较低。从劳务派遣用工人员学历结构、专业分布来看，现有本科以上学历人员不足用工总数的40%，专业分布也五花八门，学历层次低、专业不对口、综合素质良莠不齐成为人岗匹配度低下的重要内因。从外因来看，主要是招聘程序的不规范，存在整体的招聘需求预测、定岗定员分析、岗位类别划分、岗位职责编制等环节缺失或者走过场等问题。各单位和部门使用劳务派遣用工时，匆匆招人，招来即用，这样就导致了人力资源配置错位和资源浪费，出现岗位适任度低下，人力资源优化不充分等问题。

（2）用工形式不规范。现有社会化用工形式主要有劳务派遣、劳务外包和直签合同三种，其中劳务派遣用工占到用工总数的68%，部分劳务派遣用工人员与直签合同用工人员同岗位工作，甚至有的'还从事着主营业务岗位或承担着重要管理职责，突破了《修正案》对劳务派遣用工只能承担“三性岗位”的限定。

（3）工资福利水平较低。长江航道局属于财政差额拨款的事业单位，对于劳务派遣用工人员的经费主要来自于自筹资金，因为创收渠道有限，自筹资金总量较低，这部分人的工资待遇仅为在编职工收入平均水平的40%；此外，社会保障中的公积金缴纳比例也不足10%。虽然，事业单位较为宽松和稳定的工作环境给劳务派遣用工人员带来了较高的社会优越感，但与在编职工相比较，其综合待遇仍然存在着较大差距，极大地影响了劳务派遣用工人员的工作积极性。

（4）管理制度不健全。管理上缺乏激励机制和统一有效的制度加以规范，造成劳务派遣用工人员管理粗放，呈现出队伍不稳定。同在编职工一样，劳务派遣用工人员亦需要遵守用人单位的内部规章制度及劳动纪律。由于管理不规范，需要遵守哪些规章制度，如果违反将会产生怎样的后果，均没有规定。劳务派遣用工人员对于内部规章制度的认识仅限于对社会公德的理解。由于没有制度的管束，更没有工作绩效的考核，他们在工作中只求顺利完成各自的任务，很少会去考虑技术革新，从而被动工作，工作效率较为低下。

（5）职工归属感低下。由于用工关系较为特殊，劳务派遣用工人员不属于编制内职工，不与单位产生直接的劳动关系，这就在一定程度上降低了他们对单位的归属感。应该看到，有相当一部分人只是将派遣用工作为暂时性的过渡，一旦找到合适的工作，多数都会选择离职。同时，因为劳务派遣用工人员一般从事替代性强、技术含量低的工作，他们对自己工作的成就感也较低，再加上因为体质机制的限制，工会组织也没有将他们纳入管理范畴，使这类职工感觉不到单位的关爱，极大的降低了劳务派遣用工人员的归属感，以至于流失率居高不下。

2、存在的风险

《修正案》颁布实施后，长江航道局劳务派遣用工的法律风险和稳定风险剧增。

（1）法律风险。概括起来有以下三个方面的风险。一是劳务派遣用工范围合法性的风险，部分岗位不适合采取劳务派遣用工形式；二是劳务派遣用工比例合法性的风险，现有用工比例已达到用工总量的12%；三是“同工同酬”的法律风险，一些从事主营业务岗位的劳务派遣人员收入水平还远低于同岗位直签合同用工人员或在编职工平均收入。

（2）稳定风险。首先，劳务派遣用工人员对直签合同的诉求增加；其次，在主营岗位工作的劳务派遣用工人员对“同工同酬”的诉求与日俱增；最后，由于多数劳务派遣用工合同管理并不规范，签订的派遣合同中存在工资收入、福利保障标准不统一等问题，有关劳动争议处理不好将会引发集体上访，影响社会稳定。

从以上分析可以得出，长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题较为突出，面临的风险较大，亟待提出有针对性的管理对策，以平衡各方面合理诉求，降低用工风险，确保职工队伍的总体稳定。

三、管理对策

1、科学定编定岗

科学定编定岗是解决劳务派遣用工问题最基础性的工作，也是解决“同工同酬”问题，降低用工风险的一个关键。主要内容应包括：科学界定“三性岗位”，合理设置岗位，明确岗位等级和工作规范，推动制定劳动定额等。应在全面清理规范现有岗位的基础上，对劳务派遣用工岗位进行再设置，将劳务派遣用工限定在辅岗位，并将辅岗位的名称、职责、工作内容、工作规范和管理要求等方面与主营岗位严格区分，通过一定的方式予以明确和公开。

2、畅通资金来源

充足的资金保障是实现和谐用工关系的主要基础，主要方式包括加强经济创收和争取财政经费两条路径。加强经济创收，是要充分发挥劳务派遣用工人员的积极性和主动性，建立绩效高低与创收多少相挂钩的分配制度，产生经济创收的原动力；争取财政经费，即要解析宏观政策，积极争取中央、省市地方的财政经费支持，不断完善财税政策统筹安排资金等。

3、严格招聘程序

即参照事业在编职工招聘要求，分类制定相关岗位招聘标准，规范劳务派遣用工人员招聘管理程序，逐步提高进人质量。

一是要严格计划审批，通过建立健全劳务派遣计划审批制度，控制劳务派遣总体规模，规范用工行为；

二是要明确招聘主体，委托劳务派遣公司开展有关招聘工作；

三是要严格招聘条件，督促劳务派遣公司对报名人员的个人资料进行严格审核，及时公布审查结果；

四是要及时签订协议合同，严格按照相关法律规定，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并督促劳务派遣公司及时与劳务派遣人员签订合同，约定双方的责任义务。

4、完善分配机制

收入分配问题是劳务派遣用工管理的核心问题，解决起来具有一定的难度，稍有不慎就会影响稳定。首先是要调整收入分配结构，减少编制内外差距，促进内部公平。劳务派遣人员收入结构可以由基本工资和效益工资两个部分组成。其中，基本工资可以参考事业单位工作人员岗薪工资和津贴补贴标准，将人员基本工资与工作资历、学历等挂钩，建立工资增长机制，实行基本工资的正常调整；效益工资可根据工作需要，将人员绩效奖金与考核情况相挂钩。其次是要建立工资集体协商机制，畅通劳务派遣人员的诉求通道，维护劳动者的合法权益。最后也是最重要的，完善考核制度，通过考察工作数量、质量、效率、效益等多个方面内容，实现同工作质量同工作报酬，为效益工资发放提供依据。

5、保障基本权益

即保障劳务派遣人员参加工会、培训教育和劳动保护权益等。在工会权益方面，要通过制度建设，使被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；在培训教育方面，应督促劳务派遣公司，对新上岗的劳务派遣人员开展三级安全教育培训，定期开展有关规章制度、法律法规、岗位技能（术）培训，不定期地进行必要的技术和安全培训，杜绝劳动事故的发生，提高工作效率；在劳动保护方面，应使劳务派遣人员在岗工作期间享受国家规定的劳动保护待遇，其所在岗位执行与同工种（或同类岗位）人员一样的劳动作息时间，在国家法定假日加班的，按国家规定计发加班工资等。

6、规范合同管理

合同管理是用人单位对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称，是规避法律风险的重要依据。一方面要与劳务派遣公司签订派遣协议，劳务派遣协议应载明或者约定，当劳务派遣单位违法、违约导致用工单位被牵连承担责任时的违约责任；另外一方面要督促派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同，合同应使用国家规范合同范本，对劳动时间、劳动报酬、工作环境和要求等作出明确约定。

7、强化日常管理

从社会上劳动争议案例可以看出，很多用人单位因为日常人事管理程序不规范，造成争议过程中处于被动。因此，有必要对劳务派遣人员日常管理进行强化，即制订劳务派遣人员日常管理办法、考核管理规定和教育培训管理办法等，同时规范人事管理的基础台账，如：职工名册、考核表、考勤表、工资单等，妥善保存人事信息，完善档案材料等，以备查阅。