公司中层管理人员绩效考核方案

倚栏轩整理的公司中层管理人员绩效考核方案（精选4篇），提供参考，希望对您有所帮助。

公司中层管理人员绩效考核方案 篇1

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力

(2)部属培育

(3)士气

(4)目标达成

(5)责任感

(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

公司中层管理人员绩效考核方案 篇2

一、考核目的

1.了解工人对公司的贡献；

2.为工人的薪酬决策提供依据；

3.提高工人对公司管理制度的满意度；

4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率；

5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据；

二、绩效考核对象

1.已转正的一线车间工人；

2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

三、绩效考核小组

1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程；

2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求；

3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、考核时间及考核实施

1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次；

2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人；

3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

五、绩效考核内容

1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月；

2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等；

4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据；

5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放；

6.具体绩效考核细则内容见下表：略

公司中层管理人员绩效考核方案 篇3

一、考核目的

本绩效考核方案旨在通过设定明确的工作目标，结合多维度评价指标，全面、客观地评估公司中层管理人员的工作绩效，激励其发挥潜能，促进公司战略目标的.达成。

二、考核原则

1. 目标导向：以公司年度经营目标和个人岗位职责为基础，设定具体、可衡量的KPIs（关键绩效指标）。

2. 公平公正：确保考核标准、流程透明公开，避免主观偏见，保障每位管理人员的权益。

3. 多维评估：结合定量指标与定性评价，从业绩成果、能力素质、团队协作、领导力等多个维度进行综合评估。

4. 激励与反馈：将考核结果与薪酬激励、职业发展等紧密挂钩，同时提供及时、具体的反馈，促进个人成长。

三、考核内容

1. 业绩成果（权重60%）：根据岗位职责，设定关键业绩指标（KPIs），如销售额增长率、成本控制率、项目完成率等，通过数据量化评估工作成果。

2. 能力素质（权重20%）：评估管理人员的专业能力、学习能力、创新能力等，通过自我评价、上级评价、同事评价等方式进行。

3. 团队协作（权重10%）：考察管理人员在团队中的沟通协作能力、团队氛围营造、冲突解决能力等，通过团队成员反馈和跨部门合作情况来评价。

4. 领导力（权重10%）：评估管理人员的战略规划能力、决策能力、激励下属能力等，通过下属满意度调查、上级评价等方式进行。

四、考核流程

1. 目标设定：年初与公司高层共同制定个人年度绩效目标，明确KPIs及评价标准。

2. 中期回顾：每半年进行一次绩效回顾，检查进度，调整目标（如需），提供必要支持。

3. 年终评估：年底进行全面评估，收集数据，组织评价会议，完成绩效评分。

4. 结果反馈：向管理人员反馈绩效结果，包括优点、待改进点及具体建议。

5. 激励与改进：根据考核结果调整薪酬、奖金、晋升机会等，并制定个人发展计划。

公司中层管理人员绩效考核方案 篇4

一、考核目的

1. 明确职责与贡献：通过绩效考核，明确中层管理人员在公司运营中的具体职责及实际贡献，为公司决策提供依据。

2. 激励与约束：通过考核结果，激励中层管理人员积极工作，提高工作效率，同时约束不良行为，确保公司目标的顺利实现。

3. 人才优化：为中层管理人员的晋升、降职、培训、离职等提供科学依据，实现公司内部人才的优化配置。

二、考核对象

公司所有中层管理人员，包括部门经理、副经理等。试用期未满或连续出勤不满三个月的中层管理人员不参与本次考核。

三、考核周期与方式

1. 考核周期：分为半年考核和年度考核。半年考核于每年6月底进行，年度考核于每年12月底进行。

2. 考核方式：采用定量与定性相结合的方式，结合自评、上级评价、同级互评及下级反馈等多维度评价。

四、考核内容

1. 业绩指标：包括部门业绩完成情况、项目推进效率、成本控制等关键业绩指标。

2. 管理能力：评估中层管理人员的团队建设能力、沟通协调能力、决策能力等。

3. 工作态度与责任心：考察中层管理人员的`工作积极性、责任心、职业操守等。

五、考核流程

1. 制定考核计划：人力资源部根据公司目标和中层管理人员岗位职责，制定详细的考核计划。

2. 自评与述职：中层管理人员根据考核内容进行自评，并提交述职报告。

3. 上级评价：直接上级根据中层管理人员的表现进行评分，并给出具体评价意见。

4. 同级互评与下级反馈：组织同级管理人员进行互评，并收集下级员工的反馈意见。

5. 综合评分与反馈：人力资源部汇总各项评分，形成最终考核结果，并向中层管理人员反馈。

六、考核结果应用

1. 薪酬调整：根据考核结果，调整中层管理人员的薪酬水平，实现绩效与薪酬的挂钩。

2. 职位晋升与调整：对表现优秀的中层管理人员进行晋升，对不胜任现职的进行岗位调整或降级。

3. 培训与发展：针对考核中暴露的问题，制定个性化的培训计划，帮助中层管理人员提升能力。